Psikolojik Güvenlik, İşyerinde Çeşitliliğin Sağlanması İçin Kilit Öneme Sahiptir
Mark Marone | 13 Kasım 2020
- Çeşitli ekipler büyük başarılara imza atabilir, ancak psikolojik güvenliği destekleyen kapsayıcı bir ortamda var olmaları gerekir.
- Psikolojik güvenlik, bir ekip üyesinin hata yapması veya bir fikrini dile getirmesi nedeniyle alay konusu edilmeyeceği veya cezalandırılmayacağı güvencesine dayanır.
- Dale Carnegie ilkeleri, çeşitli ekipler içinde psikolojik güvenliği geliştirmek için gerekli kültürel yetkinlikleri teşvik eder.
Psikolojik Güvenlik Nedir?
Psikolojik güvenlik kavramı 1960’lardan beri araştırılıyor olsa da, terim Harvard’dan örgütsel davranış bilimcisi Amy Edmondson tarafından on yıllar sonra ortaya atılmıştır. Psikolojik güvenlik, “bir ekip üyelerinin, ekibin kişilerarası risk alma açısından güvenli olduğuna dair ortak inancıdır.” Psikolojik güvenlik, ancak karşılıklı saygı ve güven ortamında yaratılabilir; bu da sürdürülebilir çeşitlilik için gerekli olan aynı şartlardır. Bunun bir iş yerinde var olup olmadığını belirlemek, eleştirel ve dürüst bir analiz ve yansıma gerektirir. Kendinize sorun: Ekip üyeleri toplantılarda veya grup ortamlarında soru soruyor veya öneri sunuyor mu? Ekip üyeleri hatalarını çabuk kabul ediyor ve gerektiğinde yardım istiyor mu? Kapsayıcılık yoluyla çeşitliliğe ulaşmanın önünde engeller olduğu gibi, psikolojik güvenliğin var olabileceği bir ortam yaratmanın da üstesinden gelinmesi gereken engeller vardır. Ancak faydaları, çabaya fazlasıyla değer.Psikolojik Güvenliğin Faydaları
Aristoteles’in Metafizik adlı eserinde, “birçok şeyin birden fazla parçası vardır ve sadece tam bir bütün değil, parçalarının ötesinde bir tür bütündür” diye yazar. Çeşitli ekipler, her bireyin toplamından çok daha fazlası olabilir, ancak bu ancak ekip psikolojik olarak güvenli bir ortamda var olduğunda mümkündür. Google’ın Aristoteles Projesi‘ni besleyen inanç buydu; proje, psikolojik güvenliğin ekip başarısına yol açan en önemli faktör olduğunu ve aslında etkili bir ekibin sonraki dört bileşeninin temelini oluşturduğunu belirledi. Ancak Google bu sonuca varan ilk şirket değildi. Birçok kişi arasında William Kahn, otantik benliğinizi başkalarıyla paylaşabilmenin önemini, kişinin iş yerindeki kişisel bağlılık düzeyiyle ilişkilendirdi. “Kişilerarası ilişkiler, destekleyici ve güvene dayalı olduklarında psikolojik güvenliği teşvik eder” sonucuna vardı. Çalışanların sonuçlarından korkmadan başarısız olabileceği veya fikirlerini dile getirebileceği ortamları tanımlar. Konuyu dile getirmeye gelince, Gallup verilerine göre ABD’li çalışanların sadece onda üçü görüşlerinin iş yerinde önemli olduğunu düşünüyor. Bu oranı onda altıya çıkarırsak, işletmelerde işten ayrılma oranlarında %27, iş kazalarında %40 azalma ve verimlilikte %12 artış görülebilir. Bu iş açısından olumlu gelişmelere rağmen, çalışanların büyük çoğunluğu çalışma ortamlarının psikolojik olarak güvenli olduğunu düşünmüyor.Psikolojik Güvenliğe Engel Olan Faktörler
Mağara adamlarının kılıç dişli kaplanlardan kaçmaya başlamasından bu yana, insanlar kendilerini zarardan korumayı öğrenmişlerdir. Modern ofiste, bu kaplanlar olumsuz dedikodu, yıldırma, hatalar nedeniyle kamuoyu önünde utandırılma veya hatta görevden alınma tehditleri şeklinde olabilir. Kimse cahil, yıkıcı, yetersiz veya karamsar görünmek istemez. Ve böyle görünmekten kaçınmanın en kolay yolu sessiz kalmaktır. Birçok iş ortamında, konuşmaktan ziyade geri çekilmek birey için daha faydalıdır.
Bu “iş yeri sessizliği”, olumsuz davranışlar ve kapalı zihniyetler tarafından sürdürülür. Bir ekibin nasıl oluşturulduğu veya kimlerin içinde olduğu önemli değildir. Önemli olan, ekip üyelerinin birbirleriyle nasıl iletişim kurduğu ve etkileşimde bulunduğudur. Başkalarını, kültürlerini veya fikirlerini azarlayan veya küçümseyen etkileşimler, doğrudan psikolojik güvenlik iklimine karşı çalışır. Bilgisizliği veya hatayı kabul etmenin ya da karşıt bir görüş dile getirmenin sonuçları, kişilerarası bir tehdit olarak algılanır ve bu da ekip üyelerinin geri çekilmesine neden olur.
Bir ekip üyesi her defasında kendini tam olarak ortaya koymaktan kaçındığında, ekibi öğrenme ve kapsayıcılık fırsatından mahrum bırakır. Ancak bu yük yalnızca çalışanın omuzlarına yüklenemez. Psikolojik güvenliğin sağlandığı bir ortamda sürdürülebilir çeşitlilik, herkesin çabasını gerektirir: yöneticilerin, müdürlerin ve çalışanların. Her ekip üyesinin, bu engelleri aşmak için gerekli becerileri ve kültürel yetkinlikleri günlük olarak öğrenmesi ve uygulaması gerekir.
Dale Carnegie Psikolojik Güvenliği Nasıl Geliştirir?
Eleştirmemek, kınamamak veya şikayet etmemekten, birine asla “yanlışsın” dememeye kadar, Dale Carnegie ilkeleri doğrudan psikolojik güvenliğin olduğu bir ortam ve ilişki yaratmaya yöneliktir. Bir ekip üyesinin adını bilmek kadar basit bir şey bile, bir kişinin aidiyet duygusunda büyük bir fark yaratabilir. Dale Carnegie, “Dost Kazanmanın ve İnsanları Etkilemenin Yolları” adlı kitabında, Teksaslı bir iş adamının “bana isimleri hatırlayamadığını söyleyen yönetici, aynı zamanda işinin önemli bir bölümünü de hatırlayamadığını söylüyor” diye belirttiği özel bir hikayeye dikkat çekiyor. Çeşitli bir ekibin her üyesi projenin başarısı için önemlidir ve öyle de ele alınmalıdır.
Etkili ekipler, ortak fikirlerini ve enerjilerini bir araya getirerek aynı hedefe doğru çalışırlar. Ekip içinde psikolojik güvenliği oluşturmak veya yenilemek için Dale Carnegie, liderlerin “mümkünse, hepinizin aynı amaç için çabaladığınızı ve tek farkınızın amaç değil yöntem olduğunu vurgulamaya devam etmeniz” gerektiğini söylüyor. Takımlar ortak bir amaç doğrultusunda hareket ettiğinde, hangi fikrin uygulanacağı gibi ayrıntılar genel hedef için önemsiz hale gelir. Bu, takımların ortak bir anlaşmaya varmasını ve görevleri başarıyla tamamlamasını sağlar.
Bu kapsayıcılık ve çeşitlilik çabaları, özgüven, başkalarına ilgi, kültürel farkındalık ve kültürel yetkinliklerle desteklenmelidir. Bir iş yeri ancak bu adımlar sayesinde kapsayıcı ve psikolojik olarak güvenli bir alan yaratabilir ve bundan faydalanabilir. İşte bu, çeşitliliğe sahip olmak ve bu çeşitliliği bir takıma ve dünyaya iyilik getirmek için kullanmak anlamına gelir.
Liderlik ve iletişim becerilerini öğrenin, değişim yönetimi ve zaman yönetimi becerilerinizi geliştirin, çalışanlarınızın bağlılığını artırmaya yönelik stratejileri öğrenin, ilişki odaklı satış becerilerinizi geliştirin, etkili sunum becerileri edinin!
Dünya çapında 250’den fazla noktada sunulan Dale Carnegie eğitimleriyle iş gücünüzü geliştirin ve motivasyonunu artırın; web seminerlerinden 2 günlük atölye çalışmalarına ve çok oturumlu seminerlere kadar çeşitli formatlarda çok sayıda beceriyi kapsayan 70’in üzerinde canlı online programız mevcuttur.
Dale Carnegie Türkiye tarafından düzenlenen Lunch & Lead webinar serisi, liderlik, yönetim becerileri ve İK trendleri üzerine odaklanan 30 dakikalık, ücretsiz ve çevrimiçi eğitimlerdir. Bu interaktif seminerler, iş dünyasındaki profesyonellere yönelik “besleyici fikirler” sunarak, güncel yönetim zorluklarına pratik çözümler üretmeyi amaçlar.
Kurumlara ve kişilere gelişim eğitimleri ve organizasyonel dönüşüm danışmanlığı hizmetleri sunan Dale Carnegie Training Türkiye lisansörü Dale Carnegie Akademi, “Organizasyonel Sağlık Webinar Serisi”.
Daha fazla bilgi için bizimle
Paylaşım
Yazan
Mark Marone
Mark Marone, PhD, saygın bir küresel düşünce liderliği uzmanı, danışman ve yayınları olan bir yazardır. B2B müşterilerini etkilemek için özgün bakış açısı ve içerik pazarlama stratejileri geliştirmeye tutkuyla bağlıdır. Mark, dünya çapında liderlerin, çalışanların ve kuruluşların karşılaştığı güncel iş yeri sorunlarına ilişkin küresel araştırmalar yürütme ve kuruluşların küresel marka ve iş geliştirme süreçlerini destekleyen varlıklar oluşturma konusunda uzmanlaşmıştır.
