Etkiyle Liderlik Etmek: Yetki Olmadan Nasıl Liderlik Edilir?
Yazan: Matt Norman | 6 Ağustos 2026 | Okuma süresi: 7-10 dakika
Önemli Bulgular
- Yetki olmadan liderlik etmek ne anlama gelir?
- İnsanlara ne yapmaları gerektiğini söylemek neden genellikle katılımı azaltır?
- Tahmine dayalı güven ile kırılganlığa dayalı güven arasındaki fark nedir?
- Kendine güvenen merak nedir ve etki nasıl oluşturur?
- Liderler, reaktif problem çözme yaklaşımından proaktif etki yaratmaya nasıl geçebilir?
- Liderlerin paydaşları daha etkili bir şekilde etkilemelerine yardımcı olacak pratik alışkanlıklar nelerdir?
- Kuruluşlar, liderlerinin gerçek bir etki oluşturup oluşturmadığını nasıl ölçebilir?
Yetki Olmadan Liderlik Etmek Ne Demektir?
Yetki olmadan liderlik etmek, size uymak zorunda olmayan kişilerin bağlılığını kazanmak demektir.
Çoğumuz, hareket ettirilmesi gerekmeyen kişileri harekete geçirmeye çalışıyoruz. Ekipler, iş fonksiyonları ve hiyerarşik yapılar arasında çalışıyoruz. Çoğu zaman, insanların işbirliği yapmasını, yeni bir yönelim benimsemesini veya ortak bir sonuca bağlı kalmasını istiyoruz. Ancak bu kişiler üzerinde doğrudan yetkimiz yok.
İşte modern liderliğin gerçeği budur.
Dale Carnegie’nin “Etkiyle Liderlik: Yetki Olmadan Liderlik Etmenin Kanıtlanmış Süreci” başlıklı web seminerine sağlık, finans hizmetleri, kar amacı gütmeyen kuruluşlar, teknoloji ve imalat sektörlerinden 250’den fazla lider katıldı. Oturumda, her kuruluşun sorduğu bir soru gündeme geldi: Yalnızca yetki yeterli olmadığında, nasıl etkileyebilen, işbirliği yapabilen ve sonuçlara yön verebilen liderler yetiştirebiliriz?
Cevap, etkidir. Baskı değil. Daha yüksek sesle tartışmak da değil. Gerçek etki, güven, merak ve insanların zorlanmadan, kendi iradeleriyle taahhütte bulunmalarına yardımcı olmak yoluyla gelişir.
İnsanlara Ne Yapmaları Gerektiğini Söylemek Neden Genellikle Kabul Görenliği Azaltır?
İnsanlar, bir sonuca kendileri vardıklarında o fikre bağlı kalma olasılıkları beş kat daha yüksektir.
Nörobilim alanındaki bu tek bir bulgu, liderlik hakkındaki düşünce biçimimizi değiştiriyor.
Çoğumuz, cevabı bildiğimiz için masadaki yerimizi hak ettik. Dolayısıyla bir sorun ortaya çıktığında çözümü biz sunuyoruz. Bir paydaş tereddüt ettiğinde, argümanımızı daha güçlü hale getiriyoruz. Ancak bu hamlelerin her biri, tam da oluşturmaya çalıştığımız bağlılığı zayıflatabilir.
Web seminerinde, bu durumu somutlaştırmaya yardımcı olan üç kısa hikâye anlatıldı.
İlk hikaye bir şantiyede geçiyor. Birisi yaklaşıp üç işçiye ne yaptıklarını soruyor. İlki, “Tuğla döşüyorum” diyor. İkincisi, “Bir duvar inşa ediyoruz” diyor. Üçüncüsü ise, “Bir saray inşa ediyoruz” diyor. Üçü de aynı işi yapıyor. Yine de sadece biri büyük resmi görebiliyor. Sadece biri, şantiyedeki her rolü birbirine bağlayan amaç ve vizyondan bahsedebiliyor. Sonuç olarak, o kişi daha fazla güven kazanır ve daha fazla insanı etkiler.
İkinci hikaye, bir nehirdeki cankurtaranla ilgilidir. İnsanlar sürekli suya düşüyor. Cankurtaran sürekli can yeleği atıyor. Bu, yardımcı oluyor gibi görünüyor. Ancak kimse durup, insanların neden sürekli suya düştüğünü sormuyor. Birçok lider de aynı kalıpta takılıp kalır. Gerçek fırsat yukarı akışta iken, onlar tepkisel ve meşgul kalarak aşağı akışta çalışırlar.
Üçüncü hikâye, iki danışman ve bir limonata tezgâhı hakkındadır. Kıdemli danışman, görünürlük konusunda tavsiyelerde bulunur. Hiçbir şey değişmez. Ertesi gün, kıdemsiz danışman bunun yerine sorular sorar. Daha fazla limonata satmak istiyor musunuz? Neden? Bunun önünde ne engel var? Üçüncü gün geldiğinde, müşterilerden oluşan bir kuyruk oluşur. Sorular, sahiplenme duygusu yarattı. Tavsiyeler ise yaratmadı.
Bu üç hikaye de aynı gerçeğe işaret ediyor. Cevaplarla öncülük ettiğimizde bağlılığı azaltırız. Sorularla öncülük ettiğimizde ise bağlılığı yaratırız.
İzleyin: Etkiyle Liderlik — Yetki Olmadan Liderlik Etmenin Kanıtlanmış Bir Süreci
Tahmine Dayalı Güven ile Kırılganlığa Dayalı Güven Arasındaki Fark Nedir?
Tahmine dayalı güven, güvenilirlik üzerine kuruludur. Kırılganlığa dayalı güven ise açıklık ve her zaman bir cevabın olmayabileceğini kabul etme istekliliği üzerine kuruludur.
Tahmine dayalı güven, güvenilirlik üzerine kuruludur. Kırılganlığa dayalı güven ise açıklık ve her zaman bir cevabın olmayabileceğini kabul etme istekliliği üzerine kuruludur.
Her iki tür de önemlidir. Ancak, çok farklı sonuçlar doğururlar.
Patrick Lencioni, Takımlarda 5 İşlevsel Bozukluk adlı kitabında bunu net bir şekilde açıklamaktadır. Tahmine dayalı güven, insanların sizin söz verdiğiniz şeyi yerine getireceğinize inanması anlamına gelir. Kırılganlık temelli güven ise daha derindir. İnsanların hatalarını kabul etmelerine, fikirlere itiraz etmelerine, endişelerini erken aşamada paylaşmalarına ve daha yüksek bir düzeyde birlikte çalışmalarına olanak tanır.
Birçok lider, güçlü bir öngörü temelli güven inşa etmiştir. Güvenilir ve duyarlıdırlar. Yine de, ekiplerin gerçek karmaşıklığın üstesinden gelmelerine ve kalıcı değişime bağlı kalmalarına yardımcı olan daha derin güveni henüz inşa edememişlerdir.
Web seminerinde bu konu, “icra mod” ile “etki mod” kavramları üzerinden somutlaştırıldı.
“Yapan modunda” sorunları çözer, düzeltir ve taleplere yanıt veririz. Bu, öngörüye dayalı güveni oluşturur. Bizi güvenilir kişiler olarak tanınmamızı sağlar. “Etkileyici modunda” ise insanlara rehberlik eder, onları geliştirir ve daha net düşünmelerine yardımcı oluruz. Bu, kırılganlığa dayalı güveni oluşturur. Bizi, bir karar alınmadan önce toplantıya dahil etmeye değer kişiler olarak tanınmamızı sağlar.
Amaç, birini diğerine tercih etmek değildir. Asıl soru, güvenilirliğin etkimizin tavanı haline gelip gelmediğidir.
Liderler Nasıl Tepkisel Modda Sıkışıp Kalırlar — ve Bundan Nasıl Kurtulurlar?
Liderler, acil görevler her zaman önemli olanlardan daha baskın geldiği için tepkisel modda sıkışıp kalırlar.
Charles Hummel buna “acilin tiranlığı” adını vermiştir. Zamanımız dört tür işe ayrılır.
Bazı işler hem acil hem de önemlidir. Bunları hemen yaparız ve bunlar önemlidir. Bazı işler önemlidir ama acil değildir. İlişki kurma, planlama ve koçluk bu kategoriye girer. Etki de bu alanda oluşturulur. Bazı işler acil gibi görünür ama o kadar da önemli değildir. Bunları alışkanlıktan ya da insanları hayal kırıklığına uğratmamak için yaparız. Son olarak, bazı işler ne acil ne de önemlidir. Tükenmişlik yaşadığımızda kendimizi bu tür işlerin içinde buluruz.
Sorun oldukça açıktır. Çoğu lider, acil işler modunda çok fazla zaman harcar. Sonuç olarak, gerçek etkinin ortaya çıktığı alana çok az zaman ayırırlar. Bu alanı ihmal ettiğimizde, proaktif bir şekilde yönetilebilecek durumlar krize dönüşür.
Değişim, şu samimi soruyla başlar: Zamanım nereye gidiyor ve bu zamanın daha fazlasını ilişkiler kurmaya ve ileriyi düşünmeye ayırsaydım ne olurdu?
Kendine Güvenen Merak Nedir ve Etkiyi Nasıl Artırır?
Kendine güvenen merak, ayakları yere basan, net ve sakin kalarak daha derin bir anlayış arayışında olma yeteneğidir.
Bu, pasif bir tutum değildir. Üstelik, sadece uyumlu olmak da değildir. Kendine güvenen merak, disiplinli bir liderlik uygulamasıdır.
Oturumda katılımcılardan, bu nitelik nedeniyle hayranlık duydukları birini düşünmeleri istendi. Sohbet, kısa sürede birbiriyle tutarlı cevaplarla doldu. Aktif dinleme. Alçakgönüllülük. Sakinlik. Samimi ilgi. Cevabı bilmediklerinde bunu kabul etmeye istekli olmak. Bu nitelikler kişilik özellikleri değildir. Bunlar, pratik yoluyla kazanılan davranışlardır. Ve herkes tarafından geliştirilebilir.
İşte daha özgüvenli bir merak geliştirmek ve daha etkili bir liderlik sergilemek için altı pratik yol.
1. Gelecekteki Kazançlara Yatırım Yapın
Etki, ihtiyaç duyduğunuzdan önce oluşturulur.
İlişkiler, hazırlık ve proaktif görüşmeler nadiren acil bir ihtiyaç gibi hissedilir. Ancak ihmal edildiklerinde, çok hızlı bir şekilde acil hale gelirler.
Beyin araştırmaları, geleceğe yatırım yapmanın, acil ihtiyaçlara odaklanmaktan farklı bir beyin bölgesini harekete geçirdiğini göstermektedir. Beynimiz aslında geleceğe yönelik yatırımı, başkası için bir şey yapmakla aynı şekilde işler. İşte bu yüzden bunu yapmak daha zor gelir. Bu, kararlılık ve takvim disiplinini gerektirir.
Akılda tutulması gereken yararlı bir soru: Henüz acil gelmediği için hangi ilişkiyi veya konuşmayı erteliyorum? Etkinizin öncelikle dikkat edilmesi gereken nokta tam da bu olabilir.
2. İnsanları Taahhütte Bulunmaya Acele Ettirmeyin
İnsanlar değişimi farklı hızlarda yaşarlar.
Bazı paydaşlar harekete geçmeye hazırken diğerleri hâlâ süreci sindirmeye çalışıyorsa, geride kalanlara daha fazla baskı uygulama eğilimi ortaya çıkar. Bu, neredeyse her zaman ters teper. Aslında, baskı insanların direnmesine ve daha da yavaşlamasına neden olur.
Etki yaratmak, insanları bulundukları noktada karşılamaktır. Bunun için her bir paydaşın gerçekte hangi taahhüt aşamasında olduğunu anlamak gerekir.
Kendinize şunu sorun: Bu kişinin bir sonraki adımı atabilmesi için neyi anlaması veya hissetmesi gerekiyor?
3. Kontrol Değil, İşbirliği Sinyali Verin
Sürekli sinyaller göndeririz. Sözlerimiz, ses tonumuz ve konuşma hızımız, işbirliği mi yapmak istediğimizi yoksa yönlendirmek mi istediğimizi gösterir.
Küçük dil seçimleri gerçek bir fark yaratır. “Biz” ve “bizi” kelimelerini kullanmak kapsayıcılığı gösterir. Kendi görüşünüzü paylaşmadan önce “Ne düşünüyorsunuz?” diye sormak açıklık göstergesidir. “Bir fikir şudur, ancak muhtemelen başka yaklaşımlar da vardır” demek, tek bir sonuca takılıp kalmadığınızı gösterir.
Bu küçük değişiklikler, insanların bir sohbeti nasıl deneyimlediklerini değiştirir. Daha da önemlisi, başkalarının katkıda bulunmasını, itiraz etmesini ve nihayetinde taahhütte bulunmasını daha güvenli hale getirir.
4. Açıklamadan Önce Kendinizi Tutun
Başarılı influencer’lar, kendilerini açıklamadan önce kendilerini dizginlemeyi öğrenirler.
– Matt Norman
- Bu konuya nasıl bir yaklaşım sergilemeyi düşündünüz?
- Hangi seçenekleri değerlendiriyorsunuz?
- Bunun altında yatan asıl sorun sizce nedir?
- Sizin açınızdan iyi bir sonuç nasıl olurdu?
5. Düşündürücü Sorular Sorun
- Ekibinizin bunu desteklemesini ne kolaylaştırır?
- Sizce bu konuda nerede sürtüşme yaşanabilir?
- Henüz konuşmadığımız hangi riskler var?
- Bu iyi sonuç verseydi, altı ay sonra ne farklı olurdu?
6. Mantık ve Duygulara Hitap Edin
Çoğu lider mantığa aşırı derecede güveniyor.
Ölçütler, zaman çizelgeleri ve rasyonel argümanlar sunuyoruz. Bunlar önemlidir. Yine de insanlar kararlarını yalnızca mantık yoluyla vermezler.
Nörobilimci Antonio Damasio, limbik işlevini yitirmiş kişilerin kararları analiz edebildiğini ortaya koydu. Ancak, aslında bir karara bağlanamıyorlar. Duygular, iyi kararların önünde bir engel değildir. Bunların vazgeçilmez bir parçasıdır.
Etkili liderler, insanların mantıksal olarak ne düşündüklerini ve duygusal olarak ne hissettiklerini bir arada özetler. İşe yarayan basit bir cümle şudur: “Anladığım kadarıyla, [insani endişeyi] azaltmak ve [istenen sonucu] elde etmek için [mantıksal önceliği] çözmemiz gerekiyor.”
İnsanlar hem anlaşıldıklarını hem de yardım gördüklerini hissettiklerinde, ilerlemeye çok daha açık hale gelirler.
Liderler Gerçek Bir Etki Oluşturduğunda Kuruluşlar Hangi Sonuçları Görür?
Etki becerilerine yatırım yapan kuruluşlar, daha fazla güven, daha hızlı kararlar ve daha iyi sonuçlar elde eder.
Web seminerinden öne çıkan üç örnek şunlardır.
Bir imalat şirketinde Mühendislikten Sorumlu Başkan Yardımcısı, Operasyonlardan Sorumlu Başkan Yardımcısı ile sürekli bir çatışma içindeydi. Etki becerileri üzerinde çalıştıktan sonra, konuşmalarını yapılandırma şeklini değiştirdi. Sonuç olarak, ilişkiler düzeldi ve kararlar daha hızlı alınmaya başlandı.
Bir sağlık kuruluşu, liderlerin iletişim ve işbirliği yöntemlerini geliştirdiklerinde, ekiplerin hastaların gerçek ihtiyaçlarına daha fazla odaklandığını fark etti. Bunun doğrudan bir sonucu olarak bakım kalitesi arttı.
Bir teknoloji ekibi, etki becerilerini geliştirdikten sonra kurum genelinde daha fazla değer yarattı. Teknik borç sorunlarını daha erken ele aldılar. Bunun ötesinde, yıllardır dirençle karşılaşan yeni platformlarla ilgili kararların alınmasını sağladılar. Ekip, sadece önerdikleri şeyleri değil, etkileşim kurma biçimlerini de değiştirdiği için paydaşların desteği daha da arttı.
Her durumda, bu değişim daha iyi verilerle veya daha güçlü argümanlarla ilgili değildi. Daha fazla güven oluşturmak ve taahhüdüne ihtiyaç duyulan kişilerle daha etkili bir şekilde etkileşim kurmakla ilgiliydi.
Liderlerin Gerçek Bir Etki Oluşturup Oluşturmadığını Nasıl Anlayabilirsiniz?
Organizasyonlar, liderlerin etki oluşturup oluşturmadığını, çalışan bağlılığı anketleri, beceri değerlendirmeleri ve çalışan kalıcılığı verileri aracılığıyla ölçebilir.
Bu soru, oturum katılımcılarından doğrudan geldi. Bu önemli bir sorudur.
Çalışan bağlılığı anketleri, çalışanların fikirlerini paylaşma, zıt görüşler sunma ve dürüst bir şekilde fikir ayrılığına girme konusunda kendilerini ne kadar güvende hissettiklerini ortaya çıkarabilir. Bu koşullar, kırılganlığa dayalı güvenin yarattığı ortamdır. 360 derece değerlendirmeler de dahil olmak üzere beceri değerlendirmeleri, liderlerin başkalarının kendilerini dinlendiğini ve güçlendirildiğini hissettikleri ortamlar yaratıp yaratmadığını ölçebilir.
Çalışan tutma verileri de net bir tablo ortaya koyar. Çalışanlar, kuruluşlardan ayrılmaktan çok yöneticilerinden ayrılırlar. İşgücü devri yüksek olduğunda, bu genellikle daha derin bir güvenin kurulamadığının işaretidir. Liderler gerçek bir etki yarattıklarında, çalışanlar kendilerini daha değerli hisseder ve işlerine daha bağlı olurlar.
İş Yerinde Etki Konusundaki Diyaloğu Sürdürün
Dale Carnegie’nin “Etkiyle Liderlik” programı, beş oturumdan oluşan bir deneyimdir. Bu program, liderlerin bu kavramları kendi kuruluşlarındaki gerçek paydaş durumlarına uygulamalarına yardımcı olur. Program pratik ve etkileşimlidir; gerçek zorluklara yönelik koçluk üzerine kurgulanmıştır.
Dale Carnegie’nin, kuruluşunuzun otoriteye başvurmadan etki yaratabilen liderler yetiştirmesine nasıl yardımcı olabileceğini öğrenin:
- Programın tamamını keşfedin: Lead with Influence: Otoriteye Başvurmadan Liderlik Etmek İçin Kanıtlanmış Bir Süreç
- https://dalecarnegie.com.tr/dale-carnegie-egitim/liderlik-egitimlerimiz/ ile liderlik becerilerinizi güçlendirin
- https://dalecarnegie.com.tr/dale-carnegie-egitim/liderlik-egitimlerimiz/ ile organizasyonel çapta işlevler arası işbirliğini ele alın
- https://dalecarnegie.com.tr/dc-kaynaklar/?tx_stm_works_category=makaleler adresinden araştırmalara ve kaynaklara erişin
- Kitabı okuyun: Matt Norman’ın yazdığı Lead with Influence tüm büyük kitapçılarda mevcuttur
- Matt ile mattnorman.com adresinden veya LinkedIn üzerinden iletişime geçin
Etki, liderliğin bir yan unsuru olan bir sosyal beceri değildir. Liderliğin ta kendisidir. Gelin bunu birlikte geliştirelim.
Sık Sorulan Sorular
Yetki olmadan liderlik etmek ne demektir?
Yetki olmadan liderlik etmek, size bağlı olmayan insanları etkilemek anlamına gelir. Bu, güven inşa etmeyi, uyum sağlamayı ve daha iyi sorular sormayı gerektirir. Amaç, oraya ulaşmak için pozisyonel güce dayanmadan insanların ortak sonuçlara bağlı kalmalarına yardımcı olmaktır.Tahmine dayalı güven ile kırılganlığa dayalı güven arasındaki fark nedir?
Tahmine dayalı güven, yetkinlik ve güvenilirlik üzerine kuruludur. İnsanlar, tutarlı bir şekilde sonuçlar ürettiğiniz için size güvenir. Kırılganlık temelli güven ise daha derindir. İnsanların açık olmalarını, hatalarını kabul etmelerini ve daha yüksek bir düzeyde işbirliği yapmalarını sağlar. Her ikisi de önemlidir, ancak gerçek etkiyi yaratan kırılganlık temelli güvendir.Kendine güvenen merak nedir?
Kendine güvenen merak, ayakları yere basan ve net kalarak daha derin bir anlayış arayışında olma yeteneğidir. Kendine güveni, alçakgönüllülük ve samimi sorgulama ile birleştirir. Uygulamada bu, daha iyi sorular sormak ve yanıt vermek yerine anlamak için dinlemek anlamına gelir.Neden büyük etkileyiciler kendilerini açıklamadan önce kendilerini frenlerler?
Çünkü insanlar bir sonuca kendileri vardıklarında bir fikre bağlı kalma olasılıkları daha yüksektir. Açıklamaya çok çabuk geçmek, sahiplenme duygusunu azaltır. Önce bir soru sormak için duraklamak, başkalarının düşünmesi ve katılımı için alan yaratır. Bu da daha güçlü bir bağlılığa yol açar.Liderler, reaktif etkiden proaktif etkiye nasıl geçebilirler?
Liderler, önemli ancak acil olmayan işlere daha fazla zaman ayırarak dönüşüm sağlarlar. İlişki kurma, hazırlık ve proaktif görüşmelerin tümü bu kategoriye girer. “Acil olanın baskısı”, birçok lideri reaktif kalmaya zorlar. Etki yaratmak, acil bir ihtiyaç doğmadan önce güven oluşturmaya zaman ayırmayı gerektiren bir disiplin gerektirir.Liderlerin gerçek bir etki oluşturup oluşturmadığını nasıl ölçersiniz?
Katılım anketlerini, beceri değerlendirmelerini ve çalışan bağlılığı verilerini takip edin. İnsanlar fikirlerini özgürce dile getirebilecekleri ve fikirleri sorgulayabilecekleri kadar kendilerini güvende hissettiklerinde, kırılganlığa dayalı güven artar. İşten ayrılma oranı yüksek olduğunda, bu genellikle liderler ile ekipleri arasında daha derin bir güven ilişkisi kurulamadığını gösterir.Duygudan çok mantığı tercih eden paydaşları nasıl etkileyebilirsiniz?
Analitik düşünen kişilerin bile kararlarını hem mantık hem de duygu yoluyla aldıklarını kabul edin. Etkili liderler, aynı ifadede hem rasyonel önceliği hem de insani kaygıları özetler. Bu yaklaşım, paydaşların tam olarak anlaşıldıklarını hissetmelerine yardımcı olur ve bu da bağlılıklarını artırır.Daha önce etki yoluyla liderlik yapmadıysanız, şimdi başlamak için çok mu geç?
Hayır. Etki, bir kişilik özelliği değil, bir beceridir. Kariyerin herhangi bir aşamasında geliştirilebilir. İlk adım, daha iyi sorular sormaktır. İkincisi ise daha dikkatli dinlemektir. Her ikisi de, yapacağınız bir sonraki konuşmada başlayabilir.Otorite olmadan liderlik etmek, doğru taktiği ya da kusursuz argümanı bulmakla ilgili değildir. İnsanların sizinle birlikte ilerlemek istemelerini sağlayacak türden bir güven inşa etmekle ilgilidir. Bu süreç, tek bir soru, tek bir sohbet ve otorite yerine etki yoluyla liderlik etme yönünde yapılan tek bir seçimle başlar.
Liderlik ve iletişim becerilerini öğrenin, değişim yönetimi ve zaman yönetimi becerilerinizi geliştirin, çalışanlarınızın bağlılığını artırmaya yönelik stratejileri öğrenin, ilişki odaklı satış becerilerinizi geliştirin, etkili sunum becerileri edinin!
Dünya çapında 250’den fazla noktada sunulan Dale Carnegie eğitimleriyle iş gücünüzü geliştirin ve motivasyonunu artırın; web seminerlerinden 2 günlük atölye çalışmalarına ve çok oturumlu seminerlere kadar çeşitli formatlarda çok sayıda beceriyi kapsayan 70’in üzerinde canlı online programız mevcuttur.
Dale Carnegie Türkiye tarafından düzenlenen Lunch & Lead webinar serisi, liderlik, yönetim becerileri ve İK trendleri üzerine odaklanan 30 dakikalık, ücretsiz ve çevrimiçi eğitimlerdir. Bu interaktif seminerler, iş dünyasındaki profesyonellere yönelik “besleyici fikirler” sunarak, güncel yönetim zorluklarına pratik çözümler üretmeyi amaçlar.
Kurumlara ve kişilere gelişim eğitimleri ve organizasyonel dönüşüm danışmanlığı hizmetleri sunan Dale Carnegie Training Türkiye lisansörü Dale Carnegie Akademi, “Organizasyonel Sağlık Webinar Serisi”.
Daha fazla bilgi için bizimle
Paylaşım:
Yazan
Matt Norman
Matt Norman, üst düzey yöneticilere başarılı bir ekip ve kurum kültürü oluşturma konusunda koçluk ve danışmanlık hizmetleri sunmaktadır. Yetenek stratejisi, kişisel verimlilik, planlama ve hedef uyumu alanlarında kişiye özel koçluk ve danışmanlık hizmetleri sunan Norman & Associates şirketinin Başkanı ve CEO’sudur. Norman & Associates, aynı zamanda insanların iletişim kurma, liderlik etme, etki yaratma ve birlikte çalışma becerilerini geliştirmeye yardımcı olan Dale Carnegie eğitim programlarının Kuzey Amerika’daki en büyük sağlayıcısıdır. Matt, düzenli olarak en yüksek ciro getiren isimlerden biri, yönetici koçu, kolaylaştırıcı, konuşmacı ve ödüllü ekiplerin lideri olarak tanınmaktadır. Ayrıca, topluma yaptığı katkılarından dolayı Minnesota Business Power 50 listesine seçilmiştir. Kendisi, “Four Patterns of Healthy People” ve “Lead with Influence: A Proven Process to Lead without Authority” adlı ödüllü kitapların da yazarıdır. Kişisel ve kurumsal verimlilik konularındaki makalelerine http://mattnorman.com adresinden ulaşabilirsiniz. Matt, eşi ve üç çocuğunun babası olmaktan büyük mutluluk duyar; kayak, dağ bisikleti, patika koşusu ve müzik gibi ortak aktivitelerden keyif alır.
