Empatinin Gücü: Neden İş Dünyasında Somut Sonuçlar Getiren Bir Yumuşak Beceri?
Yazan: Josh Bledsoe | 26 Ağustos 2026 | Okuma süresi: 7-10 dakika
Önemli Bulgular
- Empati nedir ve iş performansı açısından neden önemlidir?
- Liderlerin empati göstermesi, çalışanların işyerinde kalma oranını ve bağlılığını nasıl doğrudan etkiler?
- Dale Carnegie’nin küresel araştırması, günümüz kuruluşlarındaki empati açığı hakkında neler ortaya koyuyor?
- Nesiller arası farklılıklar, çalışanların iş yerinde empatiyi algılama biçimini nasıl şekillendiriyor?
- Liderler, empatiyi artırmak için şu anda hangi sekiz pratik adımı atabilir?
- Kuruluşlar, empatiyi sadece eğitimlerine değil, kültürlerine de nasıl yerleştirebilir?
- Başka birinin duygusal tepkisi, bir lider olarak sizin sorumluluğunuzda mıdır?
Empati Nedir ve İş Performansı Açısından Neden Önemlidir?
Empati, başkalarının hissettiklerini fark etme, anlama ve buna uygun tepki verme yeteneğidir — ve günümüzde liderlerin elindeki en güçlü iş performansı itici güçlerinden biridir.
Bu bir kişilik özelliği değildir. Bir lüks değildir. Sadece bir sosyal beceri de değildir.
Dale Carnegie’nin küresel araştırması, 18 ülkeden 3.300 kişiyi kapsamıştır. Araştırma sonuçları nettir. Liderler empati gösterdiğinde, çalışanların işyerinde kalma oranı artar, bağlılık yükselir ve ekipler hedeflerine ulaşır. Empati göstermediklerinde ise maliyetler hızla artar.
Dale Carnegie’nin “Empatinin Gücü: İşin Geleceği İçin Kilit Bir Sosyal Beceri” başlıklı web seminerinde Josh Bledsoe ve Carnegie Usta Eğitmeni Lisa Graznak, 200’den fazla yöneticiye araştırmanın sonuçlarını ve empatiyi herhangi bir organizasyonda işe yarar hale getiren pratik adımları anlattı.
Oturum basit bir soruyla başladı. Tek kelimeyle, empatiyi nasıl tanımlarsınız? Sohbet penceresi anında doldu. Anlama. İlgi. Bağ. Şefkat. Kendini başkasının yerine koymak. İnsanlar empatiyi ölçmeden önce hissederler. Ancak bunu kesinlikle ölçebilirler.
Dale Carnegie’nin Küresel Araştırması Empati Açığı Hakkında Neler Ortaya Koyuyor?
Çalışanların sadece dörtte biri, liderlerinin kendilerini bir birey olarak önemsediğine kesinlikle katılıyor. Bu açlık, çalışanların işte kalma, bağlılık ve performanslarını doğrudan etkiliyor.
Dale Carnegie’nin “Örgütsel Sağlık Durumu” araştırması, 18 ülkeden 3.300’den fazla çalışanı kapsadı. Rakamlar net bir tablo ortaya koyuyor.
Çalışanların yalnızca %27’si, doğrudan liderlerinin kendilerini birey olarak önemsediğine kesinlikle katılıyor. Yalnızca %21’i, liderlerinin iş dışındaki yaşamlarının rollerini nasıl etkilediğini önemsediğine kesinlikle katılıyor. Üçte birinden azı, kuruluşlarının empati ve hesap verebilirliği anlamlı bir şekilde birleştirdiğini düşünüyor.
Web semineri sırasında Josh, katılımcılara basit bir soru sordu: “Kuruluşunuz empatik ve hesap verebilir mi?” Cevaplar “evet”ten “hayır”a ve “biraz yardıma ihtiyaç var”a kadar uzanıyordu. Sohbet, verilerin gösterdiği durumu yansıtıyordu. Çoğu kuruluşun gelişime açık alanları var. Bu kuruluşlar bozuk değil. Ancak gerçek bir avantajı kaçırıyorlar.
Araştırma ayrıca, çalışanların yöneticilerini şirketlerinden ayrı tutmadıklarını da gösteriyor. Birisi yöneticisinde empati eksikliği hissettiğinde, bu hissi tüm kuruluşa yansıtır. Bir yöneticinin davranışı, çevresindeki herkesin çalıştığı şirket hakkında ne düşündüğünü şekillendirir.
İzleyin: Empati Gücü — İş Dünyasının Geleceği İçin Önemli Bir Sosyal Beceri
Liderlerin Empati Düzeyi Çalışanların İşyerinde Kalma Oranını Nasıl Etkiler?
Empati düzeyinin yüksek olduğu işyerlerindeki çalışanların, empati düzeyinin düşük olduğu işyerlerindeki çalışanlara kıyasla işyerinde kalmayı planlama olasılığı 14 kat daha yüksektir.
Bu rakam üzerinde biraz durmaya değer.
Dale Carnegie’nin araştırmasına göre, empati düzeyinin yüksek olduğu ortamlardaki çalışanların %67’si işyerinde kalmak istemektedir. Empati düzeyinin düşük olduğu ortamlarda ise bu oran sadece %4,7’ye düşmektedir.
Mali açıdan da durum aynı derecede net. Bir çalışanı değiştirmek, şu anda yıllık maaşının yaklaşık iki katına mal oluyor. 100 çalışanı olan bir şirket için, empati kaynaklı işgücü devrini azaltmak bir milyon dolardan fazla tasarruf sağlayabilir.
Josh Bledsoe oturum sırasında bunu açıkça ifade etti: “Hiçbirimiz şirketimizde sürekli personel değişimi istemiyoruz. Hepimiz, insanların kalmak istediği, işine bağlı olduğu ve iş tatmini yaşadığı bir yer istiyoruz.”
Araştırmada ayrıca altı iş tatmini faktörü incelendi. Bunlar arasında teşvikler, amirlerle ilişkiler, beceriler, coşku, işten keyif alma ve katkı sağlama hissi yer alıyordu. Doğrudan amirle olan ilişki, en önemli faktörler arasında yer aldı. Liderler, çoğu kuruluşun eğitim bütçelerini planlarken hesaba kattığından daha fazla ölçüde çalışan deneyimini şekillendiriyor.
Empati, Takım Performansını ve Hedeflerin Gerçekleştirilmesini Nasıl Etkiler?
Empati düzeyinin yüksek olduğu iş yerlerindeki takımlar hedeflerini aşar. Empati düzeyinin düşük olduğu iş yerlerindeki takımlar ise genellikle hedefleri ancak tutturur — ya da hiç tutturamaz.
Araştırma net bir örüntü ortaya koydu. Çalışanlar liderlerinden yüksek düzeyde empati gördüklerinde, hedeflerini aştıklarını bildiriyorlar. Düşük düzeyde empati gördüklerinde ise hedeflerin gerisinde kaldıklarını bildiriyorlar.
Bir oturum katılımcısının sohbet bölümünde ifade ettiği gibi: “İnsanlar kendilerini görülmüş ve dinlenmiş hissettiklerinde, bu hikayenin bir parçası olduklarını hissettikleri için ellerinden gelenin en iyisini yapmak isterler.”
Bu bir tesadüf değildir. Empati güveni oluşturur. Güven, dürüst iletişimin kapısını açar. Dürüst iletişim, daha iyi kararlara yol açar. Daha iyi kararlar, daha iyi sonuçlar getirir. Bu zincir, doğrudan iş sonuçlarına uzanır.
Şirket Büyüklüğü, İş Yerinde Empatiyi Nasıl Etkiler?
Evet. Kuruluş ne kadar büyükse, liderlerin her düzeyde empatiyi görünür kılmak için o kadar çok çaba sarf etmeleri gerekir.
Bu soru doğrudan dinleyicilerden geldi. Josh Bledsoe’nin cevabı salonda büyük yankı uyandırdı.
Küçük ekiplerde insanlar birbirlerinin empati duygusunu doğal olarak hissederler. Yakın mesafe bunu kolaylaştırır. Kuruluşlar büyüdükçe empati kaybolabilir. Üst düzeydeki liderlerin iletişim kurma, kendilerini gösterme ve önemsediklerini gösterme konusunda daha fazla çaba sarf etmeleri gerekir. Üst düzey liderlik ile ön saflardaki çalışanlar arasındaki uçurum, şirketin büyüklüğüyle birlikte artar.
Lisa Graznak önemli bir noktaya değindi. Şirketin büyüklüğü ne olursa olsun, her birey kendi çevresindeki empati ortamının bir parçasıdır. Dale Carnegie’nin 7. İlkesi — olayları karşı tarafın bakış açısıyla samimi bir şekilde görmeye çalışmak — sadece unvan sahibi kişiler için değil, herkes için geçerlidir.
Nesiller Arasındaki Farklılıklar Empati Algısını Nasıl Şekillendiriyor?
Araştırmalar, çalışanların empati duyma düzeyinde 45 yaş civarında belirgin bir düşüş olduğunu ortaya koyuyor. Z Kuşağı ve Y Kuşağı çalışanları, X Kuşağı ve Boomer çalışanlarından farklı bir şekilde empatiyi yaşıyor ve bekliyor.
Bu bulgu, web seminerine katılan birçok kişiyi şaşırttı. Farklı nesillere mensup insanlar, empatiyi farklı şekillerde ifade ediyor ve algılıyor. Bir grubun şefkat olarak algıladığı bir davranış, başka bir grup tarafından samimiyetsiz ya da isabetsiz olarak algılanabilir.
Lisa Graznak’ın açıkladığı gibi, bir şirket takdirini çalışanın değer verdiği şeylerle uyuşmayan bir şekilde gösterdiğinde bir uçurum oluşur. Niyet tam tersi olsa bile, o kişi kendini değersiz hissedebilir. Bu, kuruluşların sürekli empati geliştirmeye ihtiyaç duymasının en önemli nedenlerinden biridir. Tek seferlik bir eğitim etkinliği yeterli değildir.
İş Yerinde Empatiyi Artıran Sekiz Eylem Nedir?
Empatiyi geliştirmeye yönelik en etkili eylemler, rol veya şirket büyüklüğünden bağımsız olarak pratik, günlük ve hemen sonuç veren eylemlerdir.
Josh Bledsoe ve Lisa Graznak, araştırmalardan ve dinleyicilerin canlı yayında paylaştıklarından yola çıkarak sekiz eylem belirlediler. İşte bu eylemlerin tam listesi.
1. Aktif ve Bilinçli Bir Şekilde Dinleyin
Aktif dinleme, sadece başkası konuşurken sessiz kalmak değildir. Bu, dinleme ölçeğinde yukarı doğru ilerlemek anlamına gelir — görmezden gelmekten, seçici dinlemeye, dikkatli dinlemeye ve nihayetinde gerçek anlamda empatik dinlemeye doğru.
Katılımcıların belirlediği en büyük empati engeli, dikkat dağınıklığıydı. Telefonlar, yoğun programlar ve hızla geçen bir gün, dikkatimizi karşımızdaki kişiden uzaklaştırır. Telefonu bir kenara bırakıp bir sohbete tam olarak kendinizi vermek, basit ama güçlü bir mesaj verir: bu kişi önemlidir.
Josh Bledsoe, oturumu Dale Carnegie’nin kendisinden alıntıladığı bir meydan okumayla sonlandırdı: “Olayları karşı tarafın bakış açısıyla görmeye içtenlikle çalışın. Nasıl cevap vereceğinizi düşünmekten beyninizi uzaklaştırın. Sadece karşı tarafın bakış açısını gerçekten anlamaya çalışın.”
2. Daha Fazla Soru Sorun
Empati, merakla başlar. Birçok lider, birinin nasıl hissettiğini, neye ihtiyacı olduğunu veya nasıl muamele görmek istediğini bildiğini varsayar. Çoğu zaman yanılırlar.
Basit bir soru bunu değiştirir. Lisa Graznak’ın oturumda paylaştığı gibi, bir zamanlar bir aile üyesinin kendisinden nasıl bir ilgi beklediğini varsaymıştı — ta ki kardeşi, aslında hiç sormadığını fark ettirene kadar. Aynı şey, kuruluşlarda her gün yaşanır. Varsayımda bulunmadan önce sorun.
3. Duyguları Onaylayın
Bir duyguyu onaylamak, o duyguya katılmak anlamına gelmez. Bu, birine hissettiklerinin gerçek olduğunu ve sizin için önemli olduğunu söylemek demektir.
Oturum sırasında Lisa gerçek bir örnek paylaştı. Üzmüş olabileceği bir iş arkadaşına Teams üzerinden kısa bir mesaj gönderdi: “Seni üzdüm mü? Üzdüysem çok özür dilerim. Niyetim bu değildi.” Sohbet, bu kabul edici tavırla canlandı. Bu tür anlar güven oluşturur, gerginliği azaltır ve başkalarına da aynı şeyi yapmanın güvenli olduğunu gösterir.
4. Tepkinizi Değiştirin
Herkesin alışkanlıkları vardır. Bazılarımız, istemeden başkalarının sinirini bozabiliriz. Bu, geri bildirim verme şeklimiz, baskı altındayken kullandığımız ses tonu ya da zorlu konuşmalarda sıklıkla başvurduğumuz ifadeler olabilir.
Cevap vermeden önce bir an durun. Farklı bir yaklaşımın daha iyi sonuç verebileceğini kendinize sorun. Daha yumuşak bir ses tonu, daha uygun bir zaman ya da farklı bir ortam, zorlu bir konuşmanın sonucunu tamamen değiştirebilir.
5. Destekleyici ve Somut Geri Bildirim Verin
Genel geçer geri bildirimler empati yaratmaz. Somut geri bildirimler ise yaratır.
“Aferin” demek yerine, kişinin ne yaptığını belirtin, bunun neden önemli olduğunu açıklayın ve yarattığı etkiyi anlatın. Bu tür bir ayrıntı, gerçekten dikkat ettiğinizi gösterir. Araştırmalar net bir sonuca işaret ediyor. En çok değer verilen takdir biçimi bir gezi, ikramiye veya ödül değildir. Bir kişinin bir başkasına — somut ve samimi bir şekilde — teşekkür etmesidir.
6. Empatik Davranışları Anında Övün
Daha fazla empati isteyen kuruluşlar, empati gördüklerinde bunu dile getirmelidir. Bunun için resmi bir programa gerek yoktur. En etkili takdir, tam o anda gerçekleşir.
Bir web semineri katılımcısı, uzaktan çalışanlara kişisel ve mesleki dönüm noktalarını kutlamak için el yazısı kartlar gönderdiklerini paylaştı. Bu basit alışkanlık, oturumdaki neredeyse diğer her şeyden daha fazla tepki aldı.
7. Çalışanların Sesini Duyurabilecekleri Yapılar Oluşturun
Konuşma imkânı olmayan insanlar, seslerinin duyulduğunu hissedemezler.
Hiyerarşi düzeylerini aşan toplantılar, kalma görüşmeleri, açık forumlar, ekip toplantıları, anonim geri bildirim araçları ve düzenli bire bir görüşmeler, çalışanlara endişelerini gerçek sorunlara dönüşmeden dile getirebilecekleri bir ortam sağlar. Josh Bledsoe, kapının ardındaki liderin duygusal zekâsının yetersiz olması durumunda, açık kapı politikasının bile görünmez bir engel oluşturabileceğini belirtmiştir. Yalnızca yapı yeterli değildir; bunun arkasındaki niyet de buna uygun olmalıdır.
8. Liderliğin Her Düzeyinde Empati Örneği Olayın
Liderler, kendilerinden bekledikleri davranışları sergilediklerinde en güçlü mesajı verirler.
Bu, üst düzey liderlerin büyüme ve başarısızlıklarla ilgili gerçek hikayelerini paylaşması anlamına gelir. Yöneticilerin, bir cevabı bilmediklerinde bunu itiraf etmeleri anlamına gelir. CEO’nun ekip üyeleriyle öğle yemeği yemesi, her yeni işe alınan kişiyle görüşmesi ya da basitçe “Başarılı olman için benden neye ihtiyacın var?” diye sorması anlamına gelir.
Josh Bledsoe, bu soruyu o kadar sık sorduğunu, bazı günler Lisa Graznak’ın ona “artık yolumdan çekil” dediğini paylaştı. Ancak bu uygulama önemlidir. İnsanlar liderlerinin kendilerini içtenlikle desteklemek istediğini bildiklerinde, sorumluluk artık bir baskı gibi hissedilmez ve yerine getirmek istedikleri bir taahhüt haline gelir.
Başka Birinin Duygusal Tepkisi Sizin Sorumluluğunuz mu?
Hayır. Başka bir kişinin ne hissettiği sizin sorumluluğunuz değildir. Ancak o duyguyu nasıl etkilediğiniz sizin sorumluluğunuzdur.
Bu, oturumun en çarpıcı anlarından biriydi. Josh salondakilere doğrudan sordu. Sohbet penceresi “hayır”, “kesinlikle hayır” ve aynı cevabın her türlü varyasyonuyla doldu.
Ardından şu soru geldi: “Bu duygular üzerinde doğrudan bir etkiniz var mı?”
Ve odadaki hava değişti.
Birinin nasıl tepki vereceğini kontrol edemezsiniz. Ancak nasıl iletişim kuracağınızı, nasıl davranacağınızı ve çevrenizdeki insanlara nasıl muamele edeceğinizi seçebilirsiniz. İşte empati sorumluluğu budur. Bu, başkasının duygularını üstlenmekle ilgili değildir. Etrafınızda yaratmaya yardımcı olduğunuz ortamı korumak için kendi davranışlarınıza yeterince özen göstermekle ilgilidir.
“Tarafsız bir etkileşim diye bir şey yoktur. Ya birini biraz daha iyi bir durumda bırakırsınız, ya da biraz daha kötü bir durumda.”
— Dale Carnegie
İş yerinde empati kültürü oluşturma konusundaki tartışmaya devam edin
Dale Carnegie, kuruluşların empatiyi bir kavramdan gerçek bir iş avantajına dönüştürmelerine yardımcı olur. İster bir ekibi yönetin, ister kültürü şekillendirin, ister öğrenme programları tasarlayın, atmanız gereken bir sonraki adım bellidir.
- Liderlikte empatinin önemi hakkındaki tam beyaz kitaba buradan ulaşın: /kaynaklar/empatinin-gucu-isin-gelecegi-icin-onemli-bir-beceri/
- Dale Carnegie’nin Organizasyonel Sağlık Durumu Raporu: /kaynaklar/organizasyonel-saglik-durumu-yillik-raporu/
- Liderlik eğitimlerini keşfedin: /dale-carnegie-egitim/liderlik-egitimlerimiz/
- Diğer araştırmalara erişin: /dc-kaynaklar/?tx_stm_works_category=makaleler
- Josh Bledsoe ile bağlantı kurun: linkedin.com/in/josh-bledsoe/
- Lisa Graznak ile bağlantı kurun: linkedin.com/in/lisagraznak
Empati artık sadece bir sosyal beceri değildir. Gerçek bir avantajdır. Ve bu, farklı bir şekilde yürütmeyi seçtiğiniz bir sonraki konuşma ile başlar.
Sık Sorulan Sorular
İşyerinde empati nedir?
İşyerinde empati, meslektaşların, çalışanların ve müşterilerin ne hissettiğini tanıma, anlama ve bunlara yanıt verme yeteneğidir. Sadece nazik olmak değildir. Empatiyi uygulayan liderler güven inşa eder, iletişimi geliştirir, işten ayrılmaları azaltır ve daha iyi sonuçlar elde eder.
Çalışanların işyerinde kalması için empati neden önemlidir?
Dale Carnegie’nin küresel araştırması, yüksek empati ortamlarında çalışanların %67’sinin işyerinde kalmayı planladığını ortaya koymuştur. Düşük empati ortamlarında ise bu oran sadece %4,7’dir. Bir çalışanın yerine yenisini almak, yıllık maaşının yaklaşık iki katına mal olmaktadır. Empatiyle liderlik eden kuruluşlar, çalışanlarını elinde tutar ve bu yatırımı korur.
Lider empatisi takım performansını nasıl etkiler?
Empati sahibi liderlere sahip takımların hedeflerini aşma olasılığı çok daha yüksektir. Dale Carnegie’nin 18 ülkede 3.300 kişi üzerinde yaptığı araştırma, bir liderin ne kadar empatik hissettiği ile takımının ne kadar iyi performans gösterdiği arasında doğrudan bir bağlantı bulmuştur. Çalışanlar kendilerini değerli hissettiklerinde, işlerine daha fazla çaba harcarlar.
Liderler iş yerinde nasıl daha fazla empati gösterebilirler?
Liderler, dikkati dağıtmadan dinleyerek, çözüm sunmadan önce sorular sorarak, başkalarının nasıl hissettiğini anlayarak, zorlu konuşmalarda ses tonlarını ayarlayarak, spesifik ve samimi geri bildirim vererek, empatik davranışları gerçek zamanlı olarak fark ederek, çalışanların konuşmaları için alan yaratarak ve görmek istedikleri davranışları modelleyerek empati kurarlar.
Empati ve sorumluluk arasındaki fark nedir?
Empati ve sorumluluk birbirinin zıttı değildir. Güçlü liderler her ikisini de uygular. Empati, birinin nereden geldiğini anlamak anlamına gelir. Sorumluluk ise net beklentiler belirlemek ve bunları takip etmek anlamına gelir. Her ikisini de birleştiren kuruluşlar daha güçlü güven ve daha ilgili ekipler oluşturur.
Şirket büyüklüğü iş yerindeki empatiyi nasıl etkiler?
Empati, daha küçük ekiplerde daha doğal olarak ortaya çıkar çünkü insanlar daha yakın çalışırlar. Kuruluşlar büyüdükçe, empati duygusu azalabilir. Daha büyük kuruluşların, liderlerin nasıl iletişim kurduğuna, geri bildirimin nasıl yayıldığına ve her yöneticinin kendi seviyesinde nasıl ilgili davranış sergilediğine daha fazla çaba harcaması gerekir.
Nesiller arası farklılıklar çalışanların empatiyi deneyimleme biçimini etkiler mi?
Evet. Dale Carnegie’nin araştırması, insanların empatiyi deneyimleme biçiminde 45 yaş civarından itibaren belirgin bir değişim olduğunu ortaya koydu. Genç çalışanlar, empatiyi eski nesillere göre farklı şekilde bekler ve hissederler. Bu, sürekli empati gelişiminin tek seferlik bir eğitim etkinliğinden daha önemli olmasının en güçlü nedenlerinden biridir.
Bir lider, çalışanlarının nasıl hissettiğinden sorumlu mudur?
Doğrudan değil. Bir kişinin duygusal tepkisi ona aittir. Ancak bir liderin davranışı, tonu ve iletişim seçimleri, ekibinin duygusal ortamını şekillendirir. Empati sorumluluğu, başkalarının nasıl hissettiğini kontrol etmek değildir. Kendi davranışınıza yeterince önem vererek, etrafınızdaki insanları bulduğunuzdan biraz daha iyi bir durumda bırakmaktır.
Empati, liderlerin ya sahip olduğu ya da sahip olmadığı bir şey değildir. Herkesin geliştirebileceği, uygulayabileceği ve başkalarına örnek olabileceği bir dizi davranıştır. Bu çalışma, dürüst bir konuşmayla ve bu konuşmada farklı bir şekilde ortaya çıkma seçimiyle başlar.
Liderlik ve iletişim becerilerini öğrenin, değişim yönetimi ve zaman yönetimi becerilerinizi geliştirin, çalışanlarınızın bağlılığını artırmaya yönelik stratejileri öğrenin, ilişki odaklı satış becerilerinizi geliştirin, etkili sunum becerileri edinin!
Dünya çapında 250’den fazla noktada sunulan Dale Carnegie eğitimleriyle iş gücünüzü geliştirin ve motivasyonunu artırın; web seminerlerinden 2 günlük atölye çalışmalarına ve çok oturumlu seminerlere kadar çeşitli formatlarda çok sayıda beceriyi kapsayan 70’in üzerinde canlı online programız mevcuttur.
Dale Carnegie Türkiye tarafından düzenlenen Lunch & Lead webinar serisi, liderlik, yönetim becerileri ve İK trendleri üzerine odaklanan 30 dakikalık, ücretsiz ve çevrimiçi eğitimlerdir. Bu interaktif seminerler, iş dünyasındaki profesyonellere yönelik “besleyici fikirler” sunarak, güncel yönetim zorluklarına pratik çözümler üretmeyi amaçlar.
Kurumlara ve kişilere gelişim eğitimleri ve organizasyonel dönüşüm danışmanlığı hizmetleri sunan Dale Carnegie Training Türkiye lisansörü Dale Carnegie Akademi, “Organizasyonel Sağlık Webinar Serisi”.
Daha fazla bilgi için bizimle
Paylaşım:
Yazan
Josh Bledsoe
Josh, ABD Hava Kuvvetleri subayı olarak 15 yılı aşkın liderlik deneyimine ve Dale Carnegie Eğitmeni, Koç, Konuşmacı/Ana Konuşmacı ve TEDx Kişisel Sunum Koçu olarak 8 yıllık deneyime sahiptir. Savunma Bakanlığı, Yiyecek ve İçecek, İmalat, Bankacılık, Teknoloji, Güvenlik, Siber Güvenlik, Mühendislik, İnşaat ve Perakende sektörlerinde sektör deneyimi bulunmaktadır. Josh, Dale Carnegie’nin Kuzey Amerika, Orta Amerika, Karayipler ve Güney Amerika’daki satış uzmanları ağını destekleyen, Amerika Kıtası Franchise Satış Destek Kıdemli Direktörüdür.
Eğitim ve Sertifikalar: Havacılık alanında lisans ve yüksek lisans dereceleri; Sertifikalı eğitim alanları: insan ilişkileri, çatışma yönetimi, liderlik, sunum becerileri, süreç iyileştirme, iletişim, değişim yönetimi, çalışan bağlılığı, stres yönetimi, inovasyon, zaman yönetimi
